Haberleşme grupları

Haberleşme grupları ve zaman

 

Diyelim ki Whatsapp, Bip, Telegram vb. haberleşme uygulamalarını kullanıyorsunuz. Bu uygulamalarda da bazı gruplara üyesiniz.

İster çocuğunuzla ilgili bir veli grubu olsun. İster işinizle ilgili bir grup olsun. Veya bir başkası.

 

Bu tür iletişim gruplarının bazı kuralları olması gerekmez mi?

Mesela;

. Gruptaki diğer üyeleri ilgilendirmeyen bir paylaşım doğru değildir.

. Grubun kuruluş amacıyla uyuşmayan bir paylaşım doğru değildir.

. Grup üzerinden sadece bir üye ile ilgili karşılıklı yazışmak doğru değildir.

. Grup üzerinden bir üyenin doğum gününü kutlamak doğru değildir.

. Grup üzerinden bir kişiye taziyede bulunmak doğru değildir.

. Grup üzerinden sadece bir üyeye yönelik paylaşım yapmak doğru değildir.

 

Neden?

 

Şöyle düşünün!

50 kişinin üye olduğu bir gruptasınız. Bunun gibi bir kaç farklı gruba da üyesiniz.

Diyelim ki, veli grubundasınız ve birisinin doğum günü. Siz gruptan mesaj attınız. 50 kişi çocuğuyla ilgili bu mesaja ayrı ayrı bakmak durumunda kalır. Hiç ilgisi olmadığı halde diğer üyeleri de rahatsız etmiş oluruz.

Diğer 49 kişi de aynı şekilde kutlamaya katıldığında herkes 50 kez mesajlara bakmak durumunda kalacaktır.

Gereksiz zaman kaybını düşünebiliyor musunuz?

Gün içerisinde böyle birden fazla durum oluştuğunda zaman israfını hayal edebiliyor musunuz?!

Oysa ki, kutlamayı sadece o kişiye direkt yapmış olsak zamandan ne kadar tasarruf etmiş olacağız.

İnsanları gereksiz yere yormayacağız.

Zamanın ne kadar değerli olduğunu hatırlatmaya gerek yok sanırım. En azından bir kesim insan için öyle.

Teknolojinin gelişimi ile yeni alışkanlıklar ve kültürel davranışlar hayatımıza girmeye başladı.

Bunu yönetmek elimizde olduğuna göre, doğru davranış şekilleri geliştirmeliyiz.

 

Zaman, kolay harcanan ancak bir daha elde edemeyeceğimiz para gibidir.

Her gün hesabımıza yatan paramızı(zamanı) har vurup harman savurmamalıyız.

Uncategorized kategorisine gönderildi | , , , ile etiketlendi | Haberleşme grupları için yorumlar kapalı

Neden reddederiz?

Hiç düşündünüz mü neden hemen reddederiz?

Bilmediğimiz ve korktuğumuz şeyleri reddetmez miyiz?

 

Bakın pandemiye!

Başlarda tam bir bilinmezlik içeriyordu. Gerçi şimdi de tam bilinmiyor ya.

Yeryüzünde hali hazırda yaşayan insanların tümü böyle bir durumla ilk defa karşılaştı.

Bilim insanından, pilotuna, öğretmeninden öğrencisine.

 

Peki ilk tepki neydi?

Hemen reddettik. Olmaz dedik. Uydurma dedik.

Zaman geçtikçe öğrenmeye ve detaylara hakim olmaya başladık. İşte o zaman, reddeden sayısı azalmaya başladı. Korku yerini önlem almaya bıraktı.

Hele ki aşılar ortaya çıktı. O zaman yeniden reddetmeye başladık. Yine bilmiyor ve korkuyorduk.

Zaman içinde yine bilgilerimiz artıp, deneyimlerimiz ve uygulamalar çoğalınca bu reddetme hali azalmaya başladı.

 

Aslında, reddetmek bizi ayakta ve dinç tutar. Sorgulamaya ve gerçeğe ulaşma çabamıza yardımcı olur.

Gerçeğe ulaşmaya başlayınca reddetme durumumuz azalır.

 

Şimdi ise MRNA aşılarını reddetme egilimindeyiz.

Çünkü yeterince bilgi sahibi değiliz ve korkuyoruz.

Bu konudaki bilgiler gelişip deneyimler arttıkça reddetme duygumuz azalacaktır.

 

Bilmediğimiz şeylerden korkarız. Korktuğumuz için de kabullenmekte zorlanırız.

 

Bu, aslında gelişmenin de önünü açar. Çünkü bilinmeyeni bilinir hale getirmek için çalışırız.

Korkularımızı ortadan kaldırmak için çalışırız.

 

Yeni doğan çocukları düşünün. Bir bilinmezliğe doğmuştur ve korkuyordur. Ağlar.

Ancak annesinin yanına götürüldüğünde onun kokusu ve teması ile bildiği bir alandadır. Güvendedir. Dolayısı ile artık rahatlamıştır.

Makaleler kategorisine gönderildi | , ile etiketlendi | için yorumlar kapalı

Çabaya prim verilir mi?

Çabaya prim verilir mi?

 

Ne dersiniz?

Çabaya prim verilir mi?

Ya da verilmeli mi?

 

 

Düşünün, birileri sizin için çalışıyor. Bunu yaparken de ciddi bir çaba gösteriyor.

Siz de bunun karşılığı olarak çalışanınıza bir maaş veriyorsunuz.

Hatta hedefler koymuşsunuz ve bunun karşılığı olarak prim de veriyorsunuz.

 

Değerlendirme yaparken hedefin tutturulması ana kıstastır.

Hedefler tutturulmadığı takdirde de herhangi bir prim ödemesi yapılmaz.

 

Böylece çalışanınıza havucu göstermiş ve istenen hedefe ulaşıldığında da havucu vermiş olursunuz.

 

Peki çaba diye bir gerçek vardır. Değerlendirme kriterleriniz içinde çaba diye bir başlık var mı?

 

Neden çaba?

Çaba aslında bir işe verilen değeri gösterir. Başarılı olmak adına yapılan eforu ifade eder.

Çünkü çaba bir değerdir. Hiçte küçümsenmeyecek bir değerdir.

 

Eğer bir çalışanınız verdiğiniz hedeflere ulaşamıyor ancak çaba gösteriyorsa bunu değerlendirmeyi ihmal etmeyin!

Makaleler kategorisine gönderildi | , , ile etiketlendi | Çabaya prim verilir mi? için yorumlar kapalı

İş görüşmesine gitmemek

Diyelim ki, iş arıyorsunuz. Çalışabileceğiniz bir ilan gördünüz ve başvurdunuz.

Firma sizi görüşmeye davet etti.

Niçin davet etmiş olabilir?

Özgeçmişinizi incelemiş ve aradığı iş pozisyonuna uygun görmüş. Bunun için size göre plan yapmıştır.

 

Simdi bu görüşmeye gitmeniz gerekmez mi?

Gidemiyorsanız, arayıp bilgi vermeniz gerekmez mi?

Ya da, başka bir yönden bakıldığında bu ilana niçin başvurdunuz?

Eğer sizin için uygun değilse neden kendinizi ve karşı tarafı kandırma yolunu seçiyorsunuz?

Sonuçta ilana başvurmak için kimse sizi zorlamıyor!

Nasıl olsa iki tuşa basınca kayıtlı özgeçmişinizi istediginiz yere gönderme rahatlığı mı var?!

Siz bu rahatlıkla başvuru yaparken ne düşünüyorsunuz?

İşe ihtiyacı olan siz değil misiniz?

Hazır başvurunuz değerlendirmeye alınmış, görüşmeye gitmemek ne demek!

Bir başvurusu için firmalardan telefon veya e-posta bekleyen binleri veya yüzbinleri düşünün.

 

Eğer bir ilana başvurmuş ve görüşme için randevu verilmişse, kriterlerinizin bir kısmı firma tarafından uygun görülmüştür. Görüşmeyi kabul etmişseniz daha ne olması gerekiyor?

 

Değerli aday!

İş görüşmesi süreci ciddi bir iştir.

Ciddiye alın..!

Makaleler kategorisine gönderildi | , , ile etiketlendi | İş görüşmesine gitmemek için yorumlar kapalı

Dönem çalışanın dönemi mi?

Bir çok işletme personel bulmakta zorlandığını belirtiyor.

Bu sorun sektörler bazında bile büyük sorun haline gelmiş durumda.

 

Neden böyle bir durum oluştu derseniz? Birkaç sebep sayabilirim;

 

– Öncelikle en büyük sorun nitelikli insan açığıdır.

– İkinci olarak çalışana haklarının verilmemesidir.

– Üçüncü olarak da herkesin üniversite mezunu olma çabasıdır.

 

Gelin bunları biraz açalım.

Sektörlerde büyük oranda nitelikli ve yetişmiş insan sıkıntısı var. Sektör kurumları ve bileşenleri insan yetiştirmek için yeterli çaba içine girmemiş durumda. Sonuçta işletme sayısı artsa da yetişmiş personel sayısı artmamış.

 

İkinci olarak çalışanın haklarını verme konusunda cimri davranan işletmeler, ellerindeki yetişmiş personeli kaybetmiştir.

Gerek yıllık izin konusunda, gerek maaşın tamamının resmi olarak gösterilmesi konusunda, gerek yol, yemek ve sosyal haklar konusunda olumlu davranışlar sergilenmemiş.

 

Üçüncü olarak herkes üniversite mezunu olmak için yıllardır mücadele veriyor. Sonuçta ihtiyaçtan fazla mühendis, öğretmen vb. mezun oluyor.

Bunlara yeterince iş alanı yaratamıyorsanız işsizliğin büyümesi normal değil mi?

Ara eleman yerine herkesi üniversite mezunu yaparsanız olacağı da budur.

 

Ne yapılmalı derseniz?

Planlama, planlama, planlama!

 

Sektör bileşenleri ihtiyaç planlaması yapmalı ve ara eleman için gerekli adımları atmalı. Sektör okullarına yatırım yapmalı ve desteklemeliler.

 

İşletmeler, çalışan haklarını yok saymadan hareket etmeliler. Kârlarını ne kadar önemsiyorlarsa, çalışanlarını da o derece önemsemeliler.

Özellikle tam otomasyonunuz yoksa, yetişmiş insan emeğine ihtiyaç duyuyorsanız onları çok önemsemeniz gerekiyor.

Yıllık izin, yol, yemek, çalışma saatleri, mesailer, SGK primlerinin tam gösterilmesi konusunda gerekli hassasiyeti göstermezseniz ilk fırsatta sizi terk edecektir.

İşi bilen, yetenekli ve yetişmiş personelimiz ne yapıyor biliyor musunuz?

Üretimde çalışması gerekenler o kadar tecrübeyi bir kenara bırakıp hizmet sektöründe kurye, güvenlik veya kasiyer olarak çalışıyor.

 

Planlama, planlama, planlama dedik ya.

İhtiyaçtan fazla mimar, mühendis, öğretmen vb okulları açmayın.

İhtiyaç kadar bölüm oluşturun. İş dünyası ile birlikte hareket ettiğinizde işsiz mezunlar yetiştirmemiş oluruz.

 

Bize bu dönemde ARA ELEMAN ve TEKNİKER, gerekmektedir.

Buna göre planlama yapılmalıdır.

 

Simdi gelelim çalışanın dönemine!

Nitelikli çalışanlar artık az olduklarının farkında ve haklı olarak bunu kullanmaya başladılar.

Çünkü herkesin nitelikli personele ihtiyacı var. Çalışanına zamanında değer vermeyen firmalar, ellerindeki çalışanı tutmak için artık gereğinden fazla taviz verir hale gelmiştir.

 

Makaleler kategorisine gönderildi | , , ile etiketlendi | Dönem çalışanın dönemi mi? için yorumlar kapalı

Neden bırakmak istemiyorlar?

İşletmeyi kuran, türlü zorluklarla büyüten ve bir yere kadar getiren firma sahipleri işletmenin yönetimini bırakmakta çok zorlanıyor!

 

Neden?

 

– İşletmeler onların çocukları, evlatları.

– Bu noktaya getirirken yaşadıkları dolayısı ile kimseye güvenemiyorlar.

– Kimsenin onlardan daha başarılı olabileceğine ihtimal vermiyorlar.

– Yıllardır oluşmuş bir alışkanlık dizini var. Her gün işletmeye gidip işlerle yatıp işlerle kalkmışlar.

– İşlerini devrettiklerinde ne yapacaklarını bilmiyorlar. Boşluğa düşüyorlar.

– İşletmede her noktayı biliyorlar. Dolayısı ile kendilerine ihtiyaç duyulacağını düşünüyorlar. Hemen müdahale etmek için bekliyorlar.

– Kurumsallaşma için zaman icinde çok yatırım yapmamışlar. Bunun sıkıntısını görüyorlar.

– Çocuklarını zamanında sisteme dahil etmemişlerdir. Bu durumda onların yetkinliklerini sorgulamaktalar.

– Çocuklarının yetkinliklerinden sürekli şüphe duymaktalar.

– Yönetimdeki aile üyelerinin birbirleri ile çatışma ihtimaline karşı tampon oluşturmak için sürekli işletmelerdeler.

– Kişisel olarak hobiler edinmedikleri için zaman yönetimi konusunda sıkıntı yaşamaktalar. Kendilerini boşlukta hissetmekteler.

– Kişisel egoları çok yüksek olduğu için tek adam olmayı bırakamazlar.

– Kendilerinden sonra tufan mantığıyla, geleceği düşünmeden hareket etmeyi tercih etmekteler.

– Bu süreci nasıl yöneteceğini bilmemekle beraber dışarıdan destek almayı gururuna yediremezler.

– Kendilerinin her şeyi bildiğini düşündükleri için firma dışından birisinin faydalı olamayacağını zannederler.

– Dışarıdan birisine ücret ödemek istemeyip, masraf olarak görürler.

– Sektörlerinin ve firmalarının çok farklı olduğunu ve dışarıdan birisinin işletmelerini anlayamayacağını düşünürler.

 

Bu listeye daha ekleyebilecegimiz maddeler olabilir.

Ben gördüğüm patron profilleri ile ilgili bazı maddeleri sıralamaya çalıştım.

 

 

Dünya üzerindeki kayıtlı işletmelerin % 80’i aile işletmesi iken; Türkiye’de bu oran % 95 düzeyindedir.

İkinci ve üçüncü kuşağa geçen firma sayısı ise çok az!

 

Firma sahiplerine sorarsanız, işletmelerinin ömür boyu devam etmelerini istiyorlar.

Makaleler kategorisine gönderildi | , , , , ile etiketlendi | Neden bırakmak istemiyorlar? için yorumlar kapalı

Gelir eşitsizliğini kim istemez?

Bir düşünün ülkede orta sınıf yok olmak üzere ve hatta yok olmuş durumda!

Gelir dağılımı eşitsizliği artmış, varlıklı ve çok varlıklı küçük bir kesim ile yoksul çok büyük bir kesim ortaya çıkıyor.

Varsıllar ve yoksullar bir arada yaşam sürdürecekler.

Bu nasıl olacak dersiniz?

Varsıllar, etrafı yüksek duvarlarla çevrili korunaklı mekanlarda yaşam sürdürürken, yoksullar ise kötü koşullarda, açlık ve yokluk ile mücadele ederek yaşam sürdürmeye çalışacaklar.

 

Bunun sürdürülebilir olduğunu düşünebilir miyiz?

Bir taraf sefahat içinde yaşarken çok büyük kesim sefalet içinde ne kadar yaşayabilir?

 

Aç ve yoksul insanın kurallar ve kaideler ne kadar umurunda olur?

Kendisi açlıkla mücadele ederken, bir kesimin bolluk içinde yaşadığını görürse buna ne kadar tahammül eder?

Dolayısı ile gelir eşitsizliğine, en çok varlıklıların hayır demesi ve itiraz etmesi gerekir. Gelir eşitsizliğini çözecek politikaları en fazla onların desteklemesi gerekir.

 

Aynı ülkede birlikte yaşam sürme amacı güdülüyorsa tabii ki!

 

Not: Bu yazdıklarımı başka mecralara çekecekler olabilir. Bunlar hayatın olağan gerçekleridir. Burada bir tespit yapılmıştır.

Makaleler kategorisine gönderildi | , , , ile etiketlendi | Gelir eşitsizliğini kim istemez? için yorumlar kapalı

İşveren ile çalışan arasında kişiselleştirme

İşveren ile çalışan arasında çoğu zaman gördüğüm bir durumu yazmak istedim.

 

İşverenlerin birlikte çalıştığı insanlarla ilişkisinde kişiselleştirme gibi bir hataya düştüklerini görüyorum. Aslında işverenler işyerlerinde yapmak istedikleri çalışmalar için bir ücret ödeyerek hizmet alırlar. Bu hizmetler için insanları istihdam ederler.

Aynı şekilde insanlar da emeklerini bir ücret karşılığı işverenlere kiralarlar.

 

Burada karşılıklı bir alışveriş söz konusudur.

İnsan olarak duyguları yok sayamasak da sonuçta karşılıklı bir anlaşma söz konusudur.

 

Bu anlamda yapılan bir yanlış ise KİŞİSELLEŞTİRME hatasıdır.

Olumsuz(genellikle) herhangi bir durumda, konunun karşılıklı bir anlaşmadan çıkıp bunu bana nasıl yapar noktasına gelmesi ile sık sık karşılaşmaktayım.

 

İşverenler bu hataya sık düşmekteler.

Oysa ki böyle bir durumda, yapılan anlaşmaya uygun davranmayan bir taraf vardır.

 

Aynı şekilde çalışanlar tarafında da bu hataya düşen önemli bir kesim bulunmaktadır.

Emeklerini ve hizmetlerini bir anlaşma ile işverenlere kiralayanlar (genellikle)olumsuz herhangi bir durumda, bunu bana nasıl yapar noktasına gelme hatasına düşmektedir.

 

Duygusal patlamaların yaşandığı, tepkilerin ortaya konduğu, psikolojik olarak kırılmaların yaşandığı bir durum ortaya çıkar.

 

Aslında anlaşmaya uymayan ve anlaşmayı ihlal eden bir taraf vardır. Buna büyük büyük anlamlar yükleyip kendine eziyet etmenin çokta manası yoktur!

İhanete uğramış gibi hissetmenin anlamı da yoktur.

 

Sonuçta bu işbirliği duygusal bir işbirliği DEĞİLDİR. Yani eşiniz, babanız, anneniz, çocuğunuz veya kardeşiniz size karşı bir hata içerisinde değildir.

 

Ne zaman ki bu mantıkla hareket edilir, işte o zaman işveren ve çalışan ilişkisi daha doğru bir düzlemde hareket eder.

 

Yani demem odur ki; işverenseniz çalışanlarınıza karşı, çalışansanız işverene karşı duygusal bakmamanızı öneririm.

 

#işveren #çalışan #arasındaki #kişiselleştirme #problemi

Makaleler kategorisine gönderildi | , , , ile etiketlendi | İşveren ile çalışan arasında kişiselleştirme için yorumlar kapalı

Hayattaki Amacını Belirle…

İnsan, varoluşundan itibaren bir arayışa girer.

Bu arayış, ne yapmak veya ne olmak istediği ile ilgilidir.

Eğer ayırdına varabilirse bir noktaya gelebilir. Ancak varoluş sebebi ile ilgili bir sonuca ulaşamazsa metalar üzerinden varoluşunu anlamlandırmaya çalışır.

Daha çok, servet üzerinden bunu yapmaya başlar. Bunun da sonu yoktur. Hep daha çok, daha fazla servet edinmeye çalışır.

Varoluşunu para üzerinden yorumlar. Hayatın ona çizdiği misyonun, para için servet için olduğu yanılsamasına kapılır.

 

Oysa ki, yaşamı bittiğinde para ve servetini transfer edemediğini anlayacaktır.

 

Yaşamı anlamlandırmak kolay değildir. Ancak durup düşündüğünüzde, belli periyotlarda içinize döndüğünüzde bir şeylerin cevabını bulabilirsiniz.

Birisinin sizin iç dünyanızı bilme imkanı yoktur. Bunu ancak siz yapabilirsiniz.

Öncelikle bunu istemeniz gerekir.

Bunun farkına vardığımızda bir aşama geçmişiz demektir.

Sonrası aslında daha kolaydır.

 

Hayat yolculuğunda size biçilen rol nedir?

Siz yeni roller edinebildiniz mi?

Bu roller neler istiyor?

Neler bekliyor?

Siz bu rollerde neredesiniz?

 

Kısaca hayat yolculuğunda yarattığınız katma değer nedir?

Yoksa sadece akışa mı bıraktınız?

Dalgalar sizi nereye götürürse oraya mı gittiniz?

 

Makaleler kategorisine gönderildi | , , , ile etiketlendi | Hayattaki Amacını Belirle… için yorumlar kapalı

ÇALIŞANLARIN MEMNUNİYETİNİ ÖLÇMEK GEREKİR Mİ?

ÇALIŞANLARIN MEMNUNİYETİNİ ÖLÇMEK GEREKİR Mİ?

 

Bir işletmede çalışanlar, işletmenin tüm süreçlerinde bulunur ve işletmeyi ileriye taşımak için çalışırlar.

Sonuçta insanlardan bahsediyoruz.

Bu insanlar, günlerinin önemli bir bölümünü işletmelerde geçirirler. İnsanın olmadığı işletmeler henüz ortaya çıkmadığına göre takip edilmesi, motive edilmesi, dinlenilmesi ve anlamaya çalışılması gerekmektedir.

 

Peki işletmeler insan kaynaklarını nasıl anlayabilirler?

Onların ne düşündüklerini, sorunlarını, görüşlerini ve değerlendirmelerini nasıl öğrenebilirler?

Birçok yöntem olmakla birlikte ÇALIŞAN MEMNUNİYET ANKETLERİ bu konuda en etkili yöntemlerden birisidir.

İşletme sahipleri ve yöneticileri ile yaptığımız görüşmelerde düştükleri şöyle bir yanılgı içindeler; biz çalışanlarımızı sıkmıyoruz ki, her zaman görüşlerini bizimle paylaşabilirler, kişisel olarak ihtiyaçları olduğunda(özellikle borç isterken veya zam talep ederken) bizimle birebir çekinmeden görüşüyorlar. Taleplerini direkt iletebiliyorlar gibi!

Oysa ki çalışanlar işletme içerisinde olan olayları, eksiklikleri, sorunları, çözümleri, aidiyet durumlarını vb. görüşlerini kolayca anlatmayabiliyorlar.

Aman başıma bir şey gelmesin!

Sorumlu veya yöneticilerle sorun yaşamayayım!

Bunu söylersem yanlış anlarlar!

Ben mi söyleyeceğim?

Onlar görmüyor mu? Şeklinde bir sürü düşünce ve çekince ile susarlar.

 

İşletme sahiplerinin ise, gerek iş ile ilgili ve gerekse işletmenin durumu ile ilgili çalışanlarının ne düşündüğünü öğrenmesi, takip etmesi ve müdahil olması gerekmektedir.

Bunu yapabilmenin en etkili yollarından birisi de belli periyotlarda(altı ayda veya yılda bir) ÇALIŞAN MEMNUNİYET ANKETİ düzenlemektir.

Bu anketler vasıtasıyla, işletme içinde neler olup bittiğini öğrenme ve gerekli önlemler alma fırsatı yakalanabilir.

Düzenlenecek anketlerde bazı konulara dikkat edilmesi gerekmektedir;

  • Bunların başında anketin amacını tüm çalışanlara iyi anlatmak gerekir.
  • İkinci olarak anketin gizliliğini korumalı ve ankete katılanların kişisel hiçbir bilgisinin istenmemesi gerekir.
  • Anket sorularının işletmeye göre iyi hazırlanması gerekir.
  • Anket soruları hazırlanırken genel konularda görüşler istenebileceği gibi, spesifik konularda da görüşler ve bununla bağlantılı yorumlar istenebilir.
  • Anket soruları açık ve anlaşılır olmalıdır.
  • İşletmenin çalışan tarafından nasıl göründüğü ile ilgili görüşler ve yorumlar önemlidir.
  • Çalışanların, üstleri ve diğer bölümlerle ilişkileri de değerlendirilmesi gereken konulardan birisidir.
  • İşletmenin eksik ve başarılı yönlerinin çalışan tarafından nasıl görüldüğü de takip edilmesi gereken bir başka konudur.
  • Ayrıca çalışanın kendisini nasıl gördüğünü ve katkı derecesini de bu anketlerle öğrenebilme imkanınız olacaktır.
  • Bütün bunlarla birlikte çalışanlarınızın % kaçı sizin işletmenizde çalışmaktan memnun veya değil öğrenebilme durumunuz olacaktır.

Kısaca iyi hazırlanmış sorularla işletmede çalışan personelinizin size ve işletmenize bakışını düzenli olarak takip edebilir ve yapacağınız çalışmalarla ilerleyen süreçlerde karşılaştırma yapabilirsiniz.

 

 

“Çalışanlarınıza her zaman en iyi müşterilerinize davranmalarını istediğiniz gibi davranın.” – Stephen R. Covey

Makaleler kategorisine gönderildi | , , ile etiketlendi | ÇALIŞANLARIN MEMNUNİYETİNİ ÖLÇMEK GEREKİR Mİ? için yorumlar kapalı